In de sport is er geen twijfel over dat een coach net het verschil kan maken tussen goede en uitstekende prestaties. Mits die coach, ook al staat hij niet zelf in het veld, wel de ervaring en het spelinzicht heeft om de ander te laten groeien. In een organisatie hoort coaching zich te richten op waarneembare verbetering van bedrijfsresultaten en een groei in persoonlijke effectiviteit. Coaching is toekomstgericht, met de focus op inzichten en vaardigheden die een werkelijk verschil maken in het succesvol en met plezier functioneren van de persoon.

Er kunnen verschillende aanleidingen zijn om een coach te zoeken:

• De start in een nieuwe functie of positie – het omgaan met verandering;
• Een ontevreden gevoel zoals 'Ik zou dit beter moeten kunnen';
• Uw carrière een stap verder willen brengen;
• De behoefte aan een klankbord bij ingewikkelde kwesties;
• Een dreigend conflict met een belangrijke ander;
• Een sparringpartner om over uw effectiviteit als leider na te denken;
• Het ontwikkelen van een visie;
• Eenzaamheid aan de top;
• Andere vormen van goede raad of advies hebben niet voldoende opgeleverd.

De aanvang van een coachingstraject is een oriënterend gesprek. U bepaalt zelf de agenda, de coach reikt de werkvormen aan die daar het best bij passen. Vervolgens zullen de gesprekken afwisselend het karakter hebben van spiegelen, samen analyseren, confronteren en het oefenen van lastige situaties. Alles vanuit een ontspannen, gelijkwaardige werkrelatie.

Typerend voor onze werkwijze is dat wij in het aanscherpen van vaardigheden zoeken naar gedrag dat dicht bij de persoon zelf ligt. Inzicht in en bewustwording van patronen in denken en communiceren is het begin. Een coachingstraject moet eindig zijn: gemiddeld 5 tot 7 gesprekken.

Er wordt wel gezegd dat een effectieve coach bovenal een goede luisteraar moet zijn en zo de ander helpt om zijn eigen oplossingen te laten vinden. Wij zijn van mening dat een luisterend oor alleen niet genoeg is. Wij streven naar een open atmosfeer waarin u uitgedaagd wordt om verschillende zienswijzen te onderzoeken en daar uw eigen effectieve stijl in te vinden. Dat betekent dat een coach de confrontatie niet schuwt als het effect van uw aanpak niet overeenstemt met wat u wilt bereiken. Het samen zoeken naar een alternatieve aanpak staat dan voorop. Wat overigens ook direct de volgende vraag oplevert: Bent u bereid uw oude gedrag los te laten? Of wel: Hoe groot was uw last eigenlijk?

Een mens heeft uiteenlopende capaciteiten om zich aan te passen aan een steeds veeleisender omgeving – zoals de actuele eisen in moderne organisaties: doelmatigheid, efficiency en resultaatgerichtheid. Onze coaching richt zich op het functioneren van iemand in de werkomgeving. Daarvoor willen we graag begrijpen welke eisen aan de persoon gesteld worden, hoe ziet ‘succes’ er uit in zijn of haar functie? En effectieve coaching betekent vervolgens dat het mes aan twee kanten snijdt: zowel de persoon als de organisatie plukken er de vruchten van.

Om nieuw gedrag aan te leren, te durven experimenteren en nieuwe perspectieven aan te nemen, is vertrouwen een voorwaarde. Vanuit vertrouwen ontstaat de ‘vrijheid om te falen’ die essentieel is om het beste uit onszelf te halen. Hoe kunnen we in coaching vertrouwen helpen opbouwen? Dit lukt naar ons idee niet met peptalk, maar vertrouwen moet ontstaan vanuit de ervaring dat iets ook echt lukt. Daarom besteden we in coaching veel tijd aan het evalueren van de vooruitgang die is geboekt. Samen met de client proberen we vast te stellen wat goed heeft gewerkt en waarom. Deze leerervaringen neemt iemand weer mee naar andere situaties, en zo leert men hoe men leert.

Veranderen vraagt altijd dat mensen de ideeën en de manieren van werken die ze lang gekoesterd hebben, kunnen loslaten en in plaats daarvan een frisse aanpak inzetten. Bijvoorbeeld, de manager met de overtuiging ‘Ik krijg zaken snel voor elkaar’ zal dit idee moeten loslaten wanneer hij in een rol terecht komt waarin hij er niet meer zelf bovenop kan zitten, maar op afstand moet sturen. De eerste stap naar verandering is vaak om zich te realiseren wat er losgelaten moet worden. Coaching is vaak een krachtig hulpmiddel om te leren omgaan met de tijdelijke onzekerheid die dat met zich meebrengt.

Geloofwaardig leiderschap betekent: authentiek blijven en trouw aan de eigen waarden. Maar leiderschap is ook verstandig omgaan met de behoeften en ideeën van anderen: collega’s, medewerkers, hogere leiding, aandeelhouders en zelfs de publieke opinie. Het nadenken over hoe – en met welke prioriteit – men anderen mee kan krijgen, is een praktische manier om leiderschap te versterken. Dan wordt ook duidelijk dat er niet één manier is om te leiden.

Wij geloven erin dat doelstellingen inspirerend en zinnig moeten zijn, en dat mensen in hun dagelijkse handelen de ‘zin’ ervan moeten ervaren om zich werkelijk in te zetten. Vaak zijn er verschillende manieren om het doel te bereiken en is flexibiliteit nodig om in de onvoorspelbare wereld tot resultaat te komen. Een verrassing is niet meteen een storende factor, maar een kans op verandering en verbetering. Het evalueren of iemand nog ‘op koers zit’ en bijdraagt om de visie van de organisatie te realiseren, is effectiever dan het afvinken of SMART-doelen wel gehaald zijn.